Monique Pennings over hoe je inclusie duurzaam verankert binnen besluitvorming en bestuur.

Inclusieve werkomgevingen en organisaties zorgen voor gelukkigere medewerkers, betere samenwerking, meer innovatie en uiteindelijk ook betere resultaten. Toch blijft inclusie binnen veel organisaties hangen als een HR-thema of een losse strategische ambitie. De grote uitdaging zit in het duurzaam verankeren van inclusie in de cultuur, besluitvorming en strategie van een organisatie. Maar hoe zorg je ervoor dat inclusie niet alleen een ambitie blijft, maar daadwerkelijk onderdeel wordt van jouw organisatie en bestuur? Monique Pennings, Hoofd CSR van A&O Shearman en inclusie expert, deelt met ons haar 5 gouden regels om inclusie verder te brengen dan een goede intentie en duurzaam in te bedden op bestuursniveau.

1. Leg de verantwoordelijkheid voor verandering niet neer bij mensen die al weerstand ervaren

Veel bestuurders verwachten dat medewerkers die zelf discriminerend of exclusief gedrag ervaren dat wel “wel even bespreekbaar maken”. Maar wie dagelijks tegen weerstand of vooroordelen aanloopt, heeft vaak al enorm veel energie moeten investeren.  Van diezelfde persoon verwachtten dat hij of zij vervolgens ook het systeem gaat veranderen, is niet realistisch. Daar ligt een verantwoordelijkheid voor bestuurders.

“Je kunt de verantwoordelijkheid voor verandering niet neerleggen bij de mensen die er al de meeste weerstand van ervaren.” Bestuurders hebben invloed, veiligheid en positie. Juist daarom moeten zij actief ruimte maken voor eerlijkere processen, andere perspectieven en inclusiever leiderschap.

2. Zie inclusie niet als “charity”, maar als goed leiderschap 

Een misverstand rondom inclusie is dat het een gunst zou zijn richting minderheden of specifieke groepen, maar inclusie gaat uiteindelijk over beter leiderschap en betere besluitvorming.

Bestuurders die alleen werken vanuit hun eigen referentiekader lopen het risico belangrijke dingen te missen. De wereld verandert snel: generaties, arbeidsvormen, verwachtingen en talentprofielen veranderen mee. Wat twintig jaar geleden werkte, werkt vandaag de dag niet automatisch nog steeds: “What got you here, won’t get you there.”

In de toekomst zal inclusief leiderschap een belangrijkere rol gaan spelen, dus investeer als bestuurder in je eigen vaardigheden en beschouw inclusie als iets dat je niet alleen voor een ander doet, maar ook om jezelf verder te ontwikkelen. Voor de cultuur die je creeërt.

Inclusief leiderschap is geen extra taak naast het werk: het is modern leiderschap. 

3. Inclusie op bestuursniveau gaat óók over de kleine dagelijkse handelingen

Veel organisaties zien inclusie als een thema dat vooral belangrijk is bij het maken van grote strategische beslissingen. Maar werken aan inclusie begint juist bij de kleine, dagelijkse handelingen. Inclusie begint bij welke gesprekken we voeren, bij hoe goed we écht naar elkaar luisteren, en bij hoe we leren van onze fouten uit het verleden. 

Juist die dagelijkse “micro-inclusieve” handelingen doen ertoe: die bepalen uiteindelijk hoe eerlijk en inclusief een organisatie werkelijk is. Het zijn eigenlijk een soort kleine proefexamens, ‘micro-learnings’, die helpen voorbereiden op de échte grote beslissingen. 

Een inclusieve organisatiecultuur ontstaat daarom niet alleen in de bestuurskamer, maar juist ook bij de koffieautomaat en in de manier waarop we iedere dag met elkaar omgaan.

4. Vraag jezelf af: voelt het proces eerlijk, of ís het eerlijk?

Veel processen voelen eerlijk zolang de meerderheid tevreden is, maar dat betekent niet automatisch dat ze ook daadwerkelijk eerlijk zijn ingericht.

Daarom moeten bestuurders zichzelf voortdurend blijven afvragen:

• Is dit besluit eerlijk omdat het proces daadwerkelijk objectief was?
• Of voelt het eerlijk omdat de uitkomst voor míj goed uitpakte?

Jezelf als bestuurder deze vraag stellen vraagt om moed en zelfreflectie, maar is juist op senior niveau van essentieel belang. Inclusie begint bij het inrichten van een systeem dat eerlijk is voor iedereen. Zo versterkt diversiteit de organisatie.

5. Binnen organisaties gaat het vaak over efficiëntie, maar de menselijke kant is onmisbaar voor lange termijn succes.

Veel mensen denken bij inclusie direct aan zichtbare verschillen, maar vaak ontstaat echte bewustwording juist door persoonlijke ervaringen. Een collega met een partner die langdurig ziek werd, een bestuurder met een kind met een beperking, een medewerker wiens naam steeds verkeerd wordt geschreven.

Die ervaringen maken zichtbaar wat anderen misschien dagelijks meemaken. Inclusieve bestuurders zijn daarom niet per se de mensen die alles weten, maar die nieuwsgierig blijven naar wat zij nog níét weten en naar de ervaringen van anderen. 

Uiteindelijk gaat inclusie op bestuursniveau over de bereidheid om als bestuurder nieuwsgierig te blijven, kritisch naar jezelf te kijken, ruimte te maken voor andere perspectieven en om daar dagelijks aan te durven werken. Organisaties en bestuurders die daarin investeren bouwen niet alleen een inclusievere wereld en werkvloer, maar ook aan sterkere teams, betere besluitvorming en toekomstbestendig leiderschap. Inclusie is geen opzichzelfstaand thema, maar een essentieel onderdeel van goed bestuur. 

Wil je aan de slag met het inclusiever maken van je organisatie? Of zoek je praktische ondersteuning om inclusie te verankeren op bestuursniveau?

NewBees INC. biedt trainingen, workshops en begeleiding op maat voor organisaties die inclusie willen integreren binnen hun bestuur en beleid. Van bewustwording tot concrete handvatten: samen bouwen we aan een inclusieve organisatiecultuur.

Neem gerust contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.