Wanneer het onderwerp diversiteit binnen organisaties ter sprake komt, gaat het meestal om zichtbare kenmerken. Hoeveel vrouwen zijn er in dienst? Hoeveel medewerkers hebben een zichtbare beperking? Wat is de leeftijdsverdeling? Hoe cultureel divers is het personeelsbestand? Het is een begrijpelijke reflex, gezien de zichtbare ‘diversiteitsindicatoren’ makkelijk meetbaar zijn en meteen opvallen. Maar het is belangrijk dat organisaties proberen rekening te houden met onzichtbare kenmerken. NewBees INC. deelt vier strategieën waarmee organisaties een meer inclusieve werkvloer kunnen bevorderen voor onzichtbare diversiteit onder hun personeel.
Wat valt onder onzichtbare kenmerken?
Denk aan culturele achtergrond, seksuele voorkeur, religieuze overtuigingen, persoonlijkheid (introvert, extrovert), voedingsvoorkeuren (allergieën, halal eten), neurodiversiteit (mensen met ASS, ADHD), chronische ziekten, en nog veel meer. De vraag is: hoe kunnen organisaties ruimte maken voor deze vormen van diversiteit?
Strategie 1: Bewustwording aanmoedigen met interactieve sessies
Mensen zijn zich vaak niet bewust van de onzichtbare uitdagingen waarmee sommige collega’s te maken hebben, en dat leidt tot een gebrek aan ondersteuning op de werkvloer. Het is daarom essentieel dat we de tijd nemen om echt naar elkaar te luisteren en te ontdekken wat iedereen nodig heeft.
Met behulp van interactieve tools, zoals Virtual Reality, kunnen teams via levensechte scenario’s inzicht krijgen in elkaars wereld. Zowel werknemers als werkgevers worden aangespoord om hun eigen vooroordelen onder de loep te nemen en te reflecteren op hun bewust of onbewust gedrag binnen de bedrijfscultuur.
Strategie 2: Persoonlijke verhalen inzetten met aandacht voor emotionele lading
Persoonlijke verhalen hebben de kracht om de onzichtbare aspecten van iemands leven te belichten. Door medewerkers aan te moedigen hun persoonlijke ervaringen te delen, kunnen anderen inzicht krijgen in de minder zichtbare aspecten van diversiteit. Dit helpt niet alleen om empathie en begrip te kweken, maar het stimuleert ook een cultuur van openheid en vertrouwen.
Maar het is belangrijk een balans te vinden tussen het delen van persoonlijke ervaringen en de openheid van anderen om daarvan te leren. Echte gesprekken ontstaan uit interesse, niet uit verplichting. Werkgevers en teammanagers moeten rekening houden met de emotionele inspanning die het kost om deze – vaak pijnlijke – verhalen te delen; dat verdient erkenning en soms ook een vorm van beloning.
Strategie 3: Externe partners betrekken om samen oplossingen te zoeken
Als je het wervings- en selectieproces wilt verrijken of binnen je huidige teams meer aandacht wil besteden aan onzichtbare diversiteit, staat niets je in de weg om de handen ineen te slaan met externe organisaties met de nodige kennis en expertise. Denk aan samenwerken met de Nederlandse Vereniging voor Autisme of Ieder(in), een netwerk dat zich inzet voor mensen met een beperking of chronische ziekte. Ga met ze in gesprek, durf vragen te stellen en zoek samen naar oplossingen.
Strategie 4: Onzichtbare kenmerken meenemen in het organisatiebeleid
Dit vraagt om beleid, procedures en systemen die zo zijn vormgegeven dat ze ruimte bieden aan alle vormen van diversiteit. Een inclusief beleid erkent de waarde van onzichtbare diversiteit en probeert barrières te verwijderen die participatie van alle groepen in de weg staan. Zorg bijvoorbeeld dat gebedsruimtes altijd toegankelijk zijn of maak thuiswerken mogelijk voor mensen met chronische ziekten.
NewBees INC. ondersteunt en begeleidt organisaties via interactieve sessies, workshops en programma’s om organisaties te helpen naar meer inclusie en veiligheid. Ontdek onze Deep Dive Demo waarin we deelnemers met Virtual Reality situaties op de werkvloer doen beleven? Meer info vind je hier.
