“Organisaties kunnen actiever en vanuit het topmanagement gesprekken over religies aanmoedigen”

Ashmita Krishna Sharma, DIG-expert en oprichtster adviesbureau Sparkling Gems, over religieuze inclusie op de Nederlandse werkvloer

Wat er zich afspeelt in de Nederlandse samenleving en de wereld heeft een impact op de werkvloer. En er is veel gaande. De Israël-Palestina oorlog, de conflicten in Congo en de verkiezingsuitslag die de Nederlandse politiek heeft getekend. Hoe kunnen organisaties midden deze onzekere en woelige tijden ruimte maken voor mensen van verschillende religies? Ashmita Krishna Sharma, DIG-expert, spreker en oprichtster van adviesbureau Sparkling Gems, spitst zich toe op religie op de werkvloer en geeft advies over hoe werkgevers religieuze inclusie kunnen stimuleren.

Kun je concrete voorbeelden van uitsluiting op vlak van religie uitleggen waar ook veel organisaties tegenaanlopen?

Ik merk vaak op dat niet iedereen zich bewust is van bepaalde culturele en religieuze praktijken, zoals de Ramadan bij moslims. Tijdens de Ramadan vasten moslims van zonsopgang tot zonsondergang, wat inhoudt dat ze tijdens deze periode niet eten, maar ook geen water drinken. Toch worden er vaak teamuitjes of borrels gepland rond deze tijdstippen, zonder rekening te houden met de behoeften van vastende collega’s.

Veel organisaties lijken niet goed op de hoogte te zijn van de diversiteit aan religies die hun werknemers beoefenen.

Een ander voorbeeld zijn de faciliteiten op de werkvloer. Sommige voorzieningen zijn verplicht, zoals een kolfruimte voor vrouwen. Steeds meer organisaties overwegen ook meditatie- of gebedsruimtes. Maar om ruimte te besparen proberen organisaties soms deze verschillende functies in één ruimte te combineren, wat voor ongemakkelijke situaties kan zorgen. Je vindt het ongetwijfeld niet prettig als mensen een ruimte binnenkomen, terwijl je aan het kolven of aan het bidden bent. Ik begrijp de praktische overwegingen, maar als het doel is om werknemers ruimte te bieden, zijn er vast creatievere manieren om aparte ruimtes te creëren.

Daarnaast merk ik dat organisaties die zich bewust zijn van religieuze inclusie, doorgaans aandacht hebben voor veelvoorkomende religies. Er is bijvoorbeeld weinig aandacht voor het jodendom, ondanks de grote Joodse gemeenschap in Nederland. Veel organisaties lijken niet goed op de hoogte te zijn van de diversiteit aan religies die hun werknemers beoefenen. Het erkennen van deze religieuze identiteiten is net zeer waardevol; het helpt mensen zich welkom en gewaardeerd te voelen. Hoewel niet iedereen behoefte heeft aan religieuze erkenning op de werkvloer, is het tonen van interesse en het besteden van aandacht aan deze aspecten van iemands identiteit een krachtig en positief gebaar.

Heb je een zekere evolutie gezien in religieuze inclusie op de Nederlandse werkvloeren?

Er is steeds meer bewustzijn rond religie, deels aangewakkerd door recente gebeurtenissen. Zo heeft de oorlog in het Midden-Oosten, hoewel geen religieus conflict, bij sommigen wel die indruk gewekt. In Nederland hebben de verkiezingen ook een rol gespeeld, waarbij een politieke partij expliciet een bepaalde religie uitsluit.

In de afgelopen jaren is er ook meer bewustzijn gekomen voor religieuze inclusie, door de algemene trend naar meer inclusie op de werkvloer. Dit is belangrijk, gezien de groeiende behoefte aan zingeving en spiritualiteit. Aan de andere kant toont onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau aan dat meer dan de helft van de Nederlanders zich niet langer religieus noemt. Dit heeft dan weer gevolgen voor de zichtbaarheid en acceptatie van religie.

Het is belangrijk om culturele diversiteit en religieuze diversiteit van elkaar te onderscheiden.

Maar ik zie wel positieve ontwikkelingen. Zo zijn er organisaties die speciale iftar-diners organiseren tijdens Ramadan, waarbij collega’s zich verdiepen in een deel van de identiteit en beleving van islamitische collega’s. Dit soort initiatieven bieden kansen voor dialoog en begrip. Ikzelf ben hindoe, dus weet zeker niet alles over moslim zijn. Ik heb zelf dus ook iftar-diners bijgewoond en zoveel geleerd over de islam, wat ik als een verrijking zie vanuit de prachtige symboliek en betekenis, juist ook wat het betekent voor een individu en kernwaarden in het leven die we delen.

Wat ik daarnaast merk is dat religieuze inclusie vaak over het hoofd wordt gezien. Veel diversiteitsbeleid focust op gender, culturele achtergrond, LHBTIQ+, leeftijd, en handicap, maar verwaarloost religieuze diversiteit. Dit is een gemiste kans, aangezien religieuze diversiteit niet altijd overlapt met culturele diversiteit. Het is belangrijk om deze twee identiteitskenmerken te onderscheiden.

De samenleving heeft impact op de werkvloer en vice versa. Wat kunnen organisaties concreet ondernemen na de verkiezingsuitslag? Kunnen ze zich daarvan loskoppelen?

Het valt me op dat veel organisaties zichzelf als seculier beschouwen en denken dat religie geen rol speelt op de werkvloer. Maar in werkelijkheid is religie wel degelijk een gespreksonderwerp. Sommige organisaties spreken zich uit voor inclusie op platforms zoals LinkedIn. Ze benadrukken dat ze een inclusieve werkomgeving bieden voor iedereen, ongeacht hun religie of achtergrond. Dit soort openbare statements vind ik echt hartverwarmend. Door aandacht te besteden aan religieuze diversiteit, blijft het op de voorgrond. Vooral organisaties die zich op het snijvlak van politiek en maatschappelijk bewustzijn bevinden of die een divers personeelsbestand hebben dan wel nastreven, zouden hier goed aan doen.

Ik pleit ervoor om polariserende gesprekken dan wel aannames bij de koffieautomaat te schrappen.

Deze aandacht hoeft niet per se politiek van aard te zijn. Het kan ook gaan om het voeren van open gesprekken over persoonlijke ervaringen en gevoelens. Het organiseren van dialogen op de werkvloer kan bijdragen aan bewustwording en het gevoel geven aan mensen dat ze  gezien en gehoord worden. In een veilige omgeving kunnen collega’s gedachten uitwisselen zonder dat het gesprek te zwaar wordt of gewoonweg genegeerd. Ik zou ervoor pleiten om polariserende gesprekken dan wel aannames bij de koffieautomaat te schrappen en juist meer door verbinding met elkaar te zoeken. Juist met die collega die minder op je lijkt. Nodig die eens uit voor een lunch.

Zou het een oplossing kunnen zijn om eigen netwerken, organisaties en platformen naast de ‘mainstream’ te plaatsen?

In een ideale wereld zouden aparte platformen voor gemarginaliseerde groepen niet nodig zijn. Maar de realiteit ligt anders. Neem bijvoorbeeld de situatie in Nederland, waar onderzoek aantoont dat 60% van de sollicitanten met een Arabisch klinkende naam niet eens wordt uitgenodigd voor een eerste gesprek. Dit is ronduit absurd. Zo zijn er nog tal van studies uitgevoerd, maar het blijft een uitdaging om oplossingen te vinden tegen moslimdiscriminatie.

Maar deze platformen zijn wel een waardevol maatschappelijk initiatief dat aansluit bij wat er op de werkvloer gebeurt en zeker kunnen bijdragen aan bewustwording voor religies. Op de werkvloer ontstaan er ook netwerken van medewerkers om kleinere of gemarginaliseerde groepen zichtbaarheid te geven.

Wat is jouw ultieme tip voor werkgevers die hun organisaties inclusief willen inrichten voor religieuze overtuigingen?

Ik zou nog graag even tippen dat ik een gratis kalender heb gemaakt voor religieuze inclusie, voornamelijk gericht op de Nederlandse markt. Deze kalender bevat ongeveer zestig feestdagen uit zes verschillende religies, waaronder de vijf wereldreligies en het Bahai-geloof. In Nederland woont een Iraanse gemeenschap, waarvan velen aanhanger zijn van het Bahai-geloof. De kalender is gratis te downloaden via deze link.

Organisaties zouden gesprekken over religies meer kunnen aanmoedigen, en ook zelf meer aangaan vanuit de top. Hiermee toon je als werkgever interesse en geef je het signaal dat werknemers van alle religies ruimte mogen nemen. Een derde aspect dat ik graag meer zou willen zien in Nederland, en dat in Amerika vaker voorkomt, zijn de interreligieuze medewerkersnetwerken (Interreligious Employee Resource Groups). Deze netwerken zijn specifiek gericht op religie en bieden een platform en ruimte waar werknemers van verschillende religieuze achtergronden elkaar kunnen ontmoeten en gedachten uitwisselen. In Nederland is dit soort netwerk nog vrij zeldzaam.

Volg Ashmita op LinkedIn: Ashmita Krishna Sharma | LinkedIn

Meer weten over Sparkling Gems? Lees meer op de website.

NewBees INC. verzorgt trainingen en workshops voor organisaties die inclusiever willen worden, en hiervoor werken we samen met ervaren trainers en facilitators zoals Ashmita. Ben je benieuwd naar ons aanbod? Neem gerust contact met ons op!

Scroll naar boven