“Zet mensen die uitsluiting ervaren op besluitvormende posities”

Annemiek Dresen, CEO NewBees INC., stelt sociale onveiligheid op de werkvloer aan de kaak.

Er is sprake van een angstcultuur op middelbare scholen, (seksueel) grensoverschrijdend gedrag binnen overheidsinstanties en de mediawereld. Waarom gaat het zo vaak mis met sociale veiligheid op de werkvloer? Wat is de rol van leiderschap in het waarborgen van een veilige en inclusieve omgeving voor alle medewerkers? In dit gesprek stelt Annemiek Dresen, CEO van NewBees INC., de sociale onveiligheid binnen organisaties aan de kaak.

Waarom loopt het in zoveel organisaties mis op vlak van sociale veiligheid?

Medewerkers missen vaak een handelsperspectief om met bepaalde situaties om te gaan. Het vastleggen van protocollen alleen betekent niet dat iedereen ze ook gaat naleven. Bovendien gaat het niet alleen om het benoemen van schuldigen of slachtoffers, maar eerder om het creëren van een werkomgeving waarin iedereen in een team of organisatie de mogelijkheid heeft om adequaat te reageren op uitdagende situaties.

Macht speelt hierin een belangrijke rol. Dat zien we bijvoorbeeld bij De Wereld Draait Door en Matthijs van Nieuwkerk. Deze man was het gezicht van dit zeer succesvolle programma van de publieke omroep. Je kunt tal van excuses verzinnen om zijn gedrag goed te keuren. Het is aan een leidinggevende om te voorkomen dat mensen met een machtspositie over de grenzen van collega’s gaan, door duidelijke afspraken te maken over hoe men met elkaar omgaat op de werkvloer. Deze afspraken moeten gezamenlijk worden vastgesteld, met ruimte voor iedereen om aan te geven waar de grenzen liggen.

Wat is de rol van een leider hierin?

Een leider speelt een belangrijke rol bij het formuleren van afspraken, maar ook bij het opstaan tegen wangedrag, vooral wanneer het gaat om personen met macht. Het is niet voldoende om alleen te zeggen dat de deur altijd open staat.  Een leider vraagt actief naar de ervaringen van medewerkers en staat open voor hun verhalen. Dit kan op verschillende manieren worden bevraagd, zoals via medewerkerstevredenheidsonderzoeken, maar ook door regelmatig face-to-face te vragen naar hoe het gaat en naar wat ze nodig hebben. Het gaat nog verder dan contact leggen met je mensen, als je je kwetsbaar opstelt, dan ben je een voorbeeld voor anderen om ook kwetsbaar te zijn.

Het feit dat organisaties meteen grijpen naar protocollen als antwoord op het probleem, getuigt van een gebrek aan onderzoekende mentaliteit.

Als leider is het belangrijk om duidelijk te maken dat het creëren van een veilige en inclusieve werkomgeving voor jou van groot belang is. Het is vervolgens ook aan jou om concrete stappen te zetten en actie te ondernemen om dit te realiseren. Op deze manier toon je toewijding aan je team en stel je grenzen voor iedereen. Wanneer dit als groep wordt omarmd en als onderdeel van de groepscultuur wordt ervaren, is het veel lastiger voor individuen om misbruik te maken van hun machtspositie, omdat ze dan tegenover de hele groep staan.

Hoe gaat NewBees INC. concreet aan de slag met sociale veiligheid en wat kan leiderschap hierin betekenen?

In gesprekken met onze medewerkers bij NewBees stellen we vrij directe vragen; heb je de afgelopen tijd ongewenst gedrag meegemaakt? Ben je benadeeld behandeld? We schuwen niet om expliciet te vragen of mensen te maken hebben gehad met racisme. 

Ik vind het belangrijk om racisme, uitsluiting, te benoemen en er regelmatig aandacht aan te besteden, niet alleen wanneer er iets fout is gegaan, maar in het algemeen. Dit kan zeer krachtig zijn en minder beschuldigend overkomen.

Een andere benadering is het creëren van meer empathie door mensen te laten ervaren hoe het is om uitsluiting te ondergaan. Bij NewBees INC. bieden we werkgevers die kans met onze Deep Dive, waarin teams in virtual reality uitsluiting op de werkvloer ervaren. We hebben gemerkt dat het voor velen moeilijk is om zich voor te stellen hoe het is om uitsluiting mee te maken totdat ze het virtuele ervaren. Vooral bij besluitvormers die het beleid willen opstellen is dat inlevingsvermogen onmisbaar. Het is sowieso belangrijk dat je voeling hebt met de mensen voor wie je beleid maakt. Betrek daarom de mensen die uitsluiting ervaren bij het opstellen van beleid, regels en protocollen. Ga met hen in gesprek over hoe zij willen dat dit eruitziet en neem hen actief mee in het proces. Sterker nog, zet ze op besluitvormende functies.

Je hebt binnen een aantal organisaties, zoals ook bij NPO, vertrouwenspersonen, waarom lukt het dan nog niet om werknemers te beschermen?

Het doel van een vertrouwenspersoon gaat verder dan simpelweg naar een verhaal luisteren, zodat een werknemer het ‘kwijt kan’. Toch blijft het trekken van lessen uit wat er is gebeurd, en het omzetten van die lessen tot actie, vaak uit. Je hoort en leest zelden: “We gaan nu echt leren van deze situatie en lessen trekken uit wat er is gebeurd, en het met onze medewerkers in gesprek over hoe we het beter kunnen doen.”

Vaak blijft het bij een rapport of een onderzoek, zonder verdere actie. Het feit dat organisaties meteen grijpen naar protocollen als antwoord op het probleem, getuigt van een gebrek aan onderzoekende mentaliteit. Er lijkt weinig reflectievermogen te zijn, en fouten maken mag al helemaal niet. Maar het erkennen van je fouten, om vervolgens te leren en te verbeteren vind ik juist heel krachtig.

NewBees INC. zoekt steeds naar praktische oplossingen om organisaties diverser en inclusiever te maken. Wil je graag meer weten over ons aanbod voor meer diverse en inclusieve organisaties? Neem gerust contact met ons op!

Scroll naar boven